Attrattiva dei datori di lavoro

Come assicurarsi i professionisti migliori

La carenza di personale qualificato è un grave problema per le PMI svizzere. Per attrarre i professionisti migliori occorre investire nella propria attrattiva come datori di lavoro. Ecco come risultare appetibili, soprattutto per la Gen Z.

13 set 2023 11 minuti di lettura

L’essenziale in breve:

  • Un interessante employer branding è utile per attrarre professioniste e professionisti fortemente contesi.
  • Investite nel vostro employer branding con misure che vanno al di là delle esigenze di base dei dipendenti.
  • Imparate a conoscere i desideri della generazione di lavoratrici e lavoratori più giovani, che rappresentano le specialiste e gli specialisti di domani.

Anche voi avvertite la carenza di personale qualificato in Svizzera? Fate fatica a trovare profili specializzati idonei? Oppure avete difficoltà a trattenere a lungo collaboratrici e collaboratori qualificati in azienda? Allora è giunto il momento di intervenire con misure mirate per migliorare la vostra attrattiva come datori di lavoro. I nostri consigli vi daranno una mano.

Consiglio n. 1: create delle buone premesse

I profili specializzati vi reputano datori di lavoro appetibili in Svizzera? La maggior parte delle lavoratrici e dei lavoratori sceglie il proprio datore ancora in base a fattori di soddisfazione classici:

  • salario;
  • condizioni di lavoro (numero delle ore di lavoro, gestione delle ore supplementari, giorni di vacanza, prestazioni sociali, previdenza professionale);
  • sicurezza del posto di lavoro;
  • luogo di lavoro;
  • immagine dell’azienda (all’interno del settore e nella società).

In termini di fattori decisionali, chi vuole conquistare le professioniste e i professionisti migliori deve perlomeno essere in linea con le normali condizioni di mercato. Vi posizionate dietro gli altri concorrenti svizzeri per quanto riguarda uno dei precedenti fattori di soddisfazione? In tal caso, il nostro consiglio è innanzitutto di investire per creare delle buone premesse. Indipendentemente da cosa offriate al vostro personale come datori di lavoro, se non riuscite a reggere il confronto con la concorrenza per quanto riguarda le esigenze di base, farete sempre fatica ad attrarre in azienda figure specializzate e soprattutto a fidelizzare quelle che avete. Tanto più sarete giudicati appetibili come datori di lavoro, tanto più facilmente riuscirete ad attrarre elementi validi. 

Consiglio n. 2: distinguetevi per fringe benefit e una buona previdenza

Le premesse sono già apprezzabili e godete di una buona attrattiva come datori di lavoro, ma vorreste spiccare ancora di più sulla concorrenza? In tal caso, con misure come fringe benefit, una valida soluzione LPP o modelli di partecipazione (ESOP), potete fare una piccola ma decisiva differenza.

ESOP è l’abbreviazione di Employee Stock Ownership Plan, un concetto che racchiude diversi modelli di partecipazione che permettono ai dipendenti di detenere una quota del capitale della società che li impiega.

I fringe benefit sono compensi in forma non monetaria, tra cui ad esempio l’assunzione delle spese per il cellulare o l’abbonamento per i mezzi pubblici, un’auto aziendale o agevolazioni per i pasti. L’importante è che sia i modelli di partecipazione sia i fringe benefit siano adeguati alla vostra azienda e al vostro personale, perché solo così avranno effettivamente valore.

Non sempre le PMI elvetiche attribuiscono sufficiente importanza alla previdenza professionale, e questo nonostante la previdenza per la vecchiaia rappresenti da anni una delle maggiori fonti di preoccupazione per la popolazione svizzera. Il nostro consiglio è di scegliere una cassa pensione con una buona performance e di utilizzare attivamente questo fatto come argomento per il proprio employer branding. Alle collaboratrici e ai collaboratori con una buona retribuzione continuate a offrire la possibilità di una soluzione 1e per gestire ancora meglio la previdenza e decidere autonomamente come investire i propri averi previdenziali. 

Scoprite qui come determinare la salute della vostra attuale fondazione collettiva LPP.

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Consiglio n. 3: create potenzialità di sviluppo e prospettive a lungo termine

Il vostro employer branding non deve essere diretto solo verso l’esterno, ma anche all’interno. Molte lavoratrici e molti lavoratori non vogliono più rimanere nella stessa posizione per tutta la loro vita professionale. Di conseguenza, la possibilità di crescita è diventata decisiva per rendere un’azienda appetibile agli occhi del personale e quindi riuscire a fidelizzarlo. Per le PMI non è sempre facile riuscire a offrire ai propri dipendenti posizioni nuove e interessanti. Crescita può però voler dire anche

  • acquisire nuovi clienti;
  • cambiare reparto;
  • assumere maggiori responsabilità all’interno del team;
  • avere la possibilità di aggiornarsi o di acquisire nuove competenze;
  • affiancare apprendiste e apprendisti.

L’importante è che i datori di lavoro favoriscano fattivamente prospettive a lungo termine. Riflettete concretamente su quali possibilità di crescita potete offrire nel corso degli anni al personale della vostra azienda e a quali persone potete proporre la possibilità di uno sviluppo. 

Parlate regolarmente con il vostro personale e chiedetegli di che cosa ha bisogno per rimanere motivato. Ovviamente non sempre potrete soddisfare tutte le richieste, ma più riuscirete a intercettare le esigenze del vostro organico, più sarà facile trovare una soluzione soddisfacente per entrambe le parti. Solo così potrete mantenere sempre alta la vostra attrattiva come datori di lavoro e, malgrado la carenza di personale qualificato, fare affidamento su collaboratrici e collaboratori validi e fedeli. 

Consiglio n. 4: assumete dirigenti validi

I profili dirigenziali contribuiscono in maniera determinante alla cultura aziendale e quindi alla vostra attrattiva come datori di lavoro. Dopotutto, la dirigenza esercita un ruolo rilevante per attrarre personale in azienda e fidelizzarlo. Sapevate che i superiori sono spesso il motivo che induce un dipendente a rassegnare le dimissioni? Ecco perché è fondamentale assegnare le posizioni dirigenziali in modo oculato e intelligente dal punto di vista strategico.

A questo proposito è importante che sappiate qual è la vostra strategia e l’obiettivo che vi siete prefissati per la vostra PMI per gli anni a seguire. Avete un team di dirigenti che lavora in questa direzione?

Per i ruoli dirigenziali scegliete persone che, oltre a essere competenti, siano anche

  • empatiche e intenzionate a dirigere il personale;
  • in grado di motivare le persone;
  • capaci di fungere da esempio (vivendo la cultura aziendale, agendo in modo strategico);
  • in possesso di buone doti comunicative;
  • capaci di dare un feedback trasparente e pertinente;
  • interessate ad affiancare il personale a lungo termine e sostenerlo nella sua crescita professionale. 

Leggete anche il nostro articolo dedicato alla carenza di personale qualificato.

Consiglio n. 5: quando possibile, offrite flessibilità

Un sano equilibrio tra vita privata e lavorativa è oggi un elemento irrinunciabile per gran parte del personale. La chiave sta nella flessibilità, intesa sia in termini di orario che di luogo di lavoro. Flessibilità che oggi non si limita più a essere solo apprezzata, ma viene addirittura pretesa. Naturalmente non tutte le aziende sono nella condizione di poter permettere al proprio personale di lavorare quando e dove vuole.

Tuttavia, se il lavoro ammette una certa flessibilità, dovreste concederla. Abolite gli orari di lavoro rigidi. Permettete alle vostre collaboratrici e ai vostri collaboratori di decidere se svolgere una certa percentuale del loro lavoro da casa, in un bar, in uno spazio di co-working o addirittura dall’estero. Offrite al vostro personale anche la possibilità di prendere un congedo non retribuito. Sostenendo attivamente l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei vostri dipendenti, rafforzerete il loro legame con l’azienda e aumenterete la vostra attrattiva come datori di lavoro. 

Leggete anche il nostro articolo dedicato al New Work.

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Consiglio n. 6: investite nella vostra cultura lavorativa e di squadra

Aristotele diceva: «Il piacere nel lavoro aggiunge perfezione al compito che svolgiamo». Le persone che vanno al lavoro con piacere sono più produttive, mettono mediamente più impegno nella loro attività e nell’azienda e sviluppano un maggiore attaccamento verso il proprio datore di lavoro. Tutto questo si riflette positivamente sulle prestazioni. Ma come potete favorire la felicità del vostro personale sul posto di lavoro?

Oltre ai punti già trattati, a contribuire in maniera determinante alla soddisfazione dei dipendenti sono una cultura lavorativa e una cultura di squadra positive. Esse aiutano a sviluppare un senso di appartenenza tra il vostro personale e inviano inoltre un importante segnale all’esterno, dimostrandosi in questo modo una buona misura per l’employer branding. Quando definite la vostra cultura aziendale dovete soprattutto fare attenzione che questa sia in linea con l’azienda e l’organico. Deve inoltre essere autentica, altrimenti non produrrà gli effetti sperati e non aumenterà neanche la vostra attrattiva come datori di lavoro.

Il nostro consiglio è di riflettere attentamente su come definire la vostra cultura e su come viverla attivamente nella quotidianità lavorativa. Ecco alcuni esempi pratici:

  • «Viviamo una cultura aziendale a carattere familiare»: tutte le collaboratrici e tutti i collaboratori si danno del tu. Favoriamo lo scambio informale tra dipendenti con eventi regolari e iniziative di team building. I membri del personale vengono incoraggiati a sostenersi reciprocamente.
  • «Viviamo una cultura orientata alle prestazioni»: mettiamo le nostre e i nostri dipendenti nella condizione di raggiungere ottimi risultati nel loro campo di specializzazione. Per questo investiamo costantemente in formazione e sosteniamo finanziariamente le collaboratrici e i collaboratori nei loro corsi di formazione e perfezionamento. I successi vengono comunicati a chiare lettere e ricompensati economicamente.

«Viviamo una cultura improntata all’innovazione»: le collaboratrici e i collaboratori hanno la possibilità di proporre idee innovative. Offriamo loro sufficiente libertà per esprimere il loro lato creativo. Da noi gli insuccessi non sono considerati una vergogna, ma un’opportunità per imparare.

Ecco come conquistare la generazione Z

Per definizione, la generazione Z comprende le persone nate tra il 1995 e il 2010. Nell’approccio al lavoro differisceun po’ dalla generazione Y, detta anche dei millennial (1980-1995), interessata soprattutto alla realizzazione personale e alla flessibilità. La generazione Z vuole di più. Ecco cosa dovete offrirle per aumentare la vostra attrattiva come datori di lavoro tra la Gen Z.

  • Diversità e inclusione: la diversità comprende un ampio ventaglio di caratteristiche, come età, etnia, sesso, estrazione sociale, orientamento sessuale, neurodiversità, disabilità fisiche e psichiche, istruzione ecc. Se come datori di lavoro volete rendervi più interessanti agli occhi delle professioniste e dei professionisti più giovani, dovreste assumere persone molto diverse tra loro ed è fondamentale che valorizziate e promuoviate l’individualità di ogni singolo membro del personale.
  • Purpose: nel mercato del lavoro, le persone più giovani tendono a cercare un’occupazione in cui credono. Un lavoro gratificante rende un datore di lavoro appetibile. La ragion d’essere della vostra PMI dovrebbe essere definita con chiarezza e idealmente essere anche visibile. Perché esistete come azienda? Che cosa volete ottenere e per chi? E qual è il contributo che ogni singolo membro del personale può fornire?
  • Sostenibilità: è un argomento molto rilevante per le figure qualificate più giovani che, oltre a stare attente a vivere in maniera sostenibile nel loro privato, vogliono anche lavorare per un’azienda che opera in un’ottica di sostenibilità. Fate quindi analizzare la sostenibilità della vostra PMI, dichiarate la vostra impronta di CO2 e sviluppate delle misure aziendali che incentivino la sostenibilità. La clientela di UBS beneficia inoltre del 20 percento di sconto sull’analisi della sostenibilità esg2go. esg2go vi fornisce un quadro dettagliato della vostra sostenibilità in base ai criteri ESG. 
  • Cultura del feedback: per la generazione Z è molto importante la crescita personale. Di conseguenza, le persone che rientrano in questo gruppo desiderano ricevere feedback regolari sulle loro prestazioni lavorative. Anche gli obiettivi dovrebbero essere verificati con assiduità. Volete assumere più talenti giovani, ma non avete ancora stabilito una solida cultura del feedback? Allora è giunto il momento di svilupparla.

Il consiglio finale: siate sinceri

Mentre cercano di accaparrarsi le professioniste e i professionisti migliori – augurandosi di posizionarsi come datori di lavoro interessanti – le aziende tendono ad abbellire la realtà lavorativa o a fare promesse che non possono mantenere. Tutto questo è controproducente. È evidente che le PMI in Svizzera non possono offrire gli stessi benefit delle grandi imprese internazionali. Ammettete ciò che non potete fare e valorizzate ciò che invece offrite. È una sincerità che molte persone in cerca di lavoro apprezzano. Alla fine, l’onestà nella comunicazione contribuisce a incrementare l’attrattiva come datori di lavoro. 

Spiegate apertamente alle candidate e ai candidati sia le cose che in azienda funzionano bene sia le sfide che dovranno affrontare. Descrivete la posizione aperta e la vostra PMI in modo realistico. Solo così troverete la persona giusta che rimarrà in azienda a lungo e che farà fronte alle difficoltà insieme a voi.

Ritratto di Sara Meister

Sara Meister

Head Employer Branding

Sara Meister lavora nel settore Recruiting, Employer Branding e Talent Attraction da oltre 15 anni. Insieme al suo team, porta avanti numerose attività di marketing per posizionare UBS come datore di lavoro interessante fra i gruppi target rilevanti e distinguere l’azienda in senso positivo dagli altri concorrenti nel mercato del lavoro.

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